學習目的:協助企業薪資結構調整避免違法,達成勞資雙贏局面

學習成果:成為企業專業特助;協助勞資合法節稅有利雙方達成和解

課程大綱

1. 投保薪資、投保金額及月提繳工資解釋與與投保實務操作。
2. 應稅工資、免稅工資、應稅非工資、免稅非工資及其他項目處理。
3. 所得稅法及勞動法解釋與操作。
4. 營利事業所得稅查核準則-各項費用支出逐條解析。

課程內容

1. 勞動事件法第37條明定工資之爭執,採取推定原則,舉證責任在事業單位。

2.本課程完全由精確的稅務處理角度,來進行合法之薪資結構調整。

3.傳統的工資、非工資2分法已不符合實際需要,本課程將採用5分法之方式,達到勞工不減薪,公司仍能以合法之方式,完成稅務上費用列支之目標。

其他相關內容:

勞基法工資議定書,到底是什麼?如何議定的。

勞保投保薪資,不用投保的薪資項目大約有十項,指的是那些?又是如何運用?

勞保,不用投保的薪資項目是依行業特性不同而區別,不是每個行業都適用。

一般用的年度薪資印領清冊都是所得稅法用的,如何才能把勞基法的併進去。

提供優質薪資調整課程,協助處理疑難雜症解決企業投保薪資以多報少的問題,不再擔心被地檢署判刑詐欺罪、偽造文書罪。

上網看看臺灣臺南地方法院刑事判決 106年度易字第1662號,

公司請顧問公司來輔導做完薪資設計後,老闆跟人事還被判徒刑三個月二個月。

【當公司被員工提告時,記得把顧問公司拉進來並列被告,責任由顧問承擔】。

薪資有合法化薪資,還有節稅化薪資,企業自己要清楚知道真正需求是甚麼?

節稅化薪資是經勞資雙方協議議定後,勞方有所得,資方免投保,需要有法源基礎並經勞工局、勞保局認定,要請,輔導的顧問公司,提供這些公文書?

如何才能將合法化薪資+節稅化薪資並列申報在同一張年度薪資印領清冊上,是顧問的輔導事項。

薪資設計注意事項

薪資設計憑證規劃需有法源依據，
工資議定是由勞資雙方議定同意，
員工領的工資要有計算方式明細，
投保的工資項目編在薪資清冊上，
不投保憑證一樣編在薪資清冊上。

勞資訂立契約時如依據法源訂定，
即使每個月薪資照領也不用投保，
還有年節獎金是慰勞性質不投保，
薪資設計是勞基與所得稅法結合，
企業弄懂憑證規畫才能薪資設計。
不投保項目需勞工局勞保局確認。

薪資設計規劃【釋例】

種甘蔗製糖企劃案
第一年:規劃，例如企劃種甘蔗。
第二年:憑證取得，例如鋤草、施肥讓他成長。
需要投入人工成本，投入憑證是甚麼。
第三年:收成，砍甘蔗，製糖。薪資依憑證投保跟報稅。

薪資設計規劃跟一般企畫案模式相同。
其中，規劃後如何報稅是薪資設計的最高境界。
不是光談工資、非工資，卻無法說明非工資到底
是甚麼?又該如何報稅。
有看過勞工局的公文，說明非屬工資的公文書嗎?
或者有看過勞保局的公文，說明不用計入投保薪資
總額投保的公文書嗎?
這些公文書是薪資設計的基礎根依據。

壹、薪資設計: 

這裡談的薪資設計，是運用在勞基法第23條的新規定。

勞基法第23條於105年12月21日立法規定: 工資清冊，要有各項目計算式明細，工資總額等事項要計入   在薪資表上。

公司發給勞工薪水，每項都有憑證 :

憑證～例如 :

年終獎金，是應稅，免投保。

伙食費，是免稅，應投保。

這些約10項的應稅免投保與免稅應投保的，是人資會計的難題。

薪資設計:不要迷失在工資、非工資的境界，憑證決定投保薪資。

薪資是企業的命脈，不投保免投保的薪資要有辦法報稅，企業能解決工資的問題等於解決了企業勞工的問題。這句話是本網站的重點。

薪資表上出現的工資都要投保，包括:本薪、各項津貼、各項獎金、

全勤、加班費等這些工資項目(全部加起來=應領工資)。

工資項目總額加起來 = 應領工資 = 投保薪資。

一、 行政罰鍰:

1. 勞保投保薪資以多報少罰4倍罰3年等於罰12倍。

(勞保條例72條罰4倍、行政罰法27條罰3年)

舉例:月領38200元投保23100元少投保15100元會怎麼罰?

計算式:15100*0.11*0.7*12=13952.4*12=16萬7428元

以多報少三個單位在罰(勞保局、地檢署、法院)，划算嗎?

2. 健保投保以多報少除追繳一倍罰2-4倍罰3年等於15倍。

(健保法20條、89條、行政罰法27條)

3. 勞工退休金以多報少，等勞工退休時可請求補發至94年7月

(勞工退休金條例14條雇主提繳6%、21條、31條)

舉例:每月少投保15100元算至108年7月止14年要補多少錢

計算式:15100*0.06=906*12=10872*14年=15萬2208元

二、法院刑事、民事案例，後面提供文號，請自行查詢參考。

1.判決書是  刑事的  就打刑事。(刑事是有期徒刑)

2.判決書是地方法院民事的就打民事。 (就是少投保的要賠償)

3.判決書是  行政 的就打行政。(行政要補繳保費跟罰鍰)

三、(投保薪資以多報少) 法院判決案號

1.台灣台南地方法院刑事判決 106年度易字第1662號

2.台灣台中地方法院刑事判決  98年度易字第1825號

3.台灣台北地方法院民事裁定 105年勞訴字第133號 (年金)

4.台北高等行政法院判決      91年度訴字第4641號(健保)

5.最高法院民事判決 87年度台上字第至2540號

(勞保未投保或以多報少請求權是自退休之次日起算15年)

四、想看判決資料，請自己查，怎麼查 ? 按下列順序

1在Google打一個關鍵字「判」

2.點判決書查詢系統

3.點司法院法學資料檢索系統

4.點前往新版

5.點判決書查詢

6.先點左邊法院名稱

7.再點選右邊的刑事或民事或行政

8.在年度的左邊，如果是106年判的就打上106

9.在常用字別的右邊點一下，把字別點選上去，例如易。

10.在字第的後面把判決號碼打上，例如1662號。

11.點送出查詢。

市面上資訊公司提供給的薪資軟體叫做工資計算式。

它少了薪資設計功能，因為企業真正需要的憑證其實找不到。

薪資設計是企業要先有構想，事先訂好薪資節稅的架構之後再規劃，不是軟體公司拿現成的給您就能用，因為這樣會有很多稅沒辦法報，或者是報錯了。

不然請您跟我說，您現在在用的薪資軟體有教您怎麼報稅嗎?

每月領的薪資，要同步投保薪資，工資領多少  就要投保多少。

企業不用每月亂變更薪資表，這樣沒用的，投保以憑證為準。

伍、年度薪資印領清冊 :

如果勞工每個月領薪水的薪資表，無法轉到年度薪資印領清冊，

有可能是寫程式的人對勞基法的規定不是很清楚。

薪資軟體公司，有教您們如何報稅嗎 ?

不需投保的薪資憑證，請問怎麼報稅啊 ?

顧問服務 : 薪資設計跟協助企業報稅是最主要的工作。

一、勞基法第 21條規定:月薪制基本工資108年是23,100元。

109年是23,800元。

二 、另一種是勞動部用解釋令規定的時薪150元。主管機關的

解釋令是說如果用時薪給150元以上，假日工資就可以不

用再給。(時薪109年調整為158元。)

三、 問題是，勞基法找不到這個規定，法律沒有訂的，主管

機關越權解釋適用，如果這樣可以的話，那之前勞基法施

行細則第6條第3項規定勞工試用期間，不得超過40日就

不用刪了啊。就是因判決子法違反了母法，86年6月12日

主管機關主動刪除。

四、 以及勞基法施行細則第28條  (主管機關也已經刪除)

條文內容是適用勞基法前的年資，比照勞基法或比照工廠工

人退休規則規定計給退休金，勞工憑著細則第28條的規定訴

訟又打輸，主管機關，只好將勞基法施行細則第28條規定又

刪除了。

一、假日工資，法律有明確規定的條文，企業請你仔細看。

勞動基準法第39條規定:

第36條所定的例假、休息日、第37條所定的休假及第38條所定

的特別休假，工資應由雇主照給。(非常明確，假日工資要照給)

二、建議企業少用時薪制，避免日後為假日工資訴訟打不完。

捌、薪資設計   關係圖