薪資設計

壹、薪資設計:

這裡談的薪資設計,是運用在勞基法第23條的新規定

勞基法第23條於105年12月21日立法規定: 工資清冊,要有各項目計算式明細,工資總額等事項要計入   在薪資表上。

公司發給勞工薪水,每項都有憑證 :

憑證~例如 :

年終獎金,是應稅,免投保。

伙食費,是免稅,應投保。

這些約10項的應稅免投保與免稅應投保的,是人資會計的難題。

薪資設計:不要迷失在工資、非工資的境界,憑證決定投保薪資。

 

薪資是企業的命脈,不投保免投保的薪資要有辦法報稅,企業能解決工資的問題等於解決了企業勞工的問題。這句話是本網站的重點。

貳、投保薪資:

薪資表上出現的工資都要投保,包括:本薪、各項津貼、各項獎金、

全勤、加班費等這些工資項目(全部加起來=應領工資)。

工資項目總額加起來 = 應領工資 = 投保薪資

 

叁、投保薪資以多報少,少投保 (會怎樣)?

一、 行政罰鍰:

1. 勞保投保薪資以多報少罰4倍罰3年等於罰12倍。

(勞保條例72條罰4倍、行政罰法27條罰3年)

舉例:月領38200元投保23100元少投保15100元會怎麼罰?

計算式:15100*0.11*0.7*12=13952.4*12=16萬7428元

以多報少三個單位在罰(勞保局、地檢署、法院),划算嗎?

2. 健保投保以多報少除追繳一倍罰2-4倍罰3年等於15倍。

(健保法20條、89條、行政罰法27條)

3. 勞工退休金以多報少,等勞工退休時可請求補發至94年7月

(勞工退休金條例14條雇主提繳6%、21條、31條)

舉例:每月少投保15100元算至108年7月止14年要補多少錢

計算式:15100*0.06=906*12=10872*14年=15萬2208元

 

二、法院刑事、民事案例,後面提供文號,請自行查詢參考。

1.判決書是  刑事的  就打刑事。(刑事是有期徒刑)

2.判決書是地方法院民事的就打民事。 (就是少投保的要賠償)

3.判決書是  行政 的就打行政。(行政要補繳保費跟罰鍰)

 

三、(投保薪資以多報少) 法院判決案號

1.台灣台南地方法院刑事判決 106年度易字第1662號

2.台灣台中地方法院刑事判決  98年度易字第1825號

3.台灣台北地方法院民事裁定 105年勞訴字第133號 (年金)

4.台北高等行政法院判決      91年度訴字第4641號(健保)

5.最高法院民事判決 87年度台上字第至2540號

(勞保未投保或以多報少請求權是自退休之次日起算15年)

 

四、想看判決資料,請自己查,怎麼查 ? 按下列順序

1在Google打一個關鍵字「判」

2.點判決書查詢系統

3.點司法院法學資料檢索系統

4.點前往新版

5.點判決書查詢

6.先點左邊法院名稱

7.再點選右邊的刑事民事行政

8.在年度的左邊,如果是106年判的就打上106

9.在常用字別的右邊點一下,把字別點選上去,例如易。

10.在字第的後面把判決號碼打上,例如1662號。

11.點送出查詢。

肆、薪資軟體 :

市面上資訊公司提供給的薪資軟體叫做工資計算式

它少了薪資設計功能,因為企業真正需要的憑證其實找不到。

薪資設計是企業要先有構想,事先訂好薪資節稅的架構之後再規劃,不是軟體公司拿現成的給您就能用,因為這樣會有很多稅沒辦法報,或者是報錯了。

不然請您跟我說,您現在在用的薪資軟體有教您怎麼報稅嗎?

每月領的薪資,要同步投保薪資,工資領多少  就要投保多少。

企業不用每月亂變更薪資表,這樣沒用的,投保以憑證為準

 

伍、年度薪資印領清冊 :

如果勞工每個月領薪水的薪資表,無法轉到年度薪資印領清冊,

有可能是寫程式的人對勞基法的規定不是很清楚。

薪資軟體公司,有教您們如何報稅嗎 ?

不需投保的薪資憑證,請問怎麼報稅啊 ?

顧問服務 : 薪資設計跟協助企業報稅是最主要的工作。

 

陸、現行基本工資與假日工資

一、勞基法第 21條規定:月薪制基本工資108年是23,100元。

109年是23,800元。

二 、另一種是勞動部用解釋令規定的時薪150元。主管機關的

解釋令是說如果用時薪給150元以上,假日工資就可以不

用再給。(時薪109年調整為158元。)

三、 問題是,勞基法找不到這個規定,法律沒有訂的,主管

機關越權解釋適用,如果這樣可以的話,那之前勞基法施

行細則第6條第3項規定勞工試用期間,不得超過40日

不用刪了啊。就是因判決子法違反了母法,86年6月12日

主管機關主動刪除。

四、 以及勞基法施行細則第28條  (主管機關也已經刪除)

條文內容是適用勞基法前的年資,比照勞基法或比照工廠工

人退休規則規定計給退休金,勞工憑著細則第28條的規定訴

訟又打輸,主管機關,只好將勞基法施行細則第28條規定又

刪除了。

 

柒、現行假日工資規定

一、假日工資,法律有明確規定的條文,企業請你仔細看。

勞動基準法第39條規定:

第36條所定的例假、休息日、第37條所定的休假及第38條所定

的特別休假,工資應由雇主照給(非常明確,假日工資要照給)

二、建議企業少用時薪制,避免日後為假日工資訴訟打不完。

 

 

 

捌、薪資設計   關係圖

薪 資 設 計 關係圖
【釋例】 工資 非工資 應稅 免稅 應投保 免投保
以伙食費說明 2400 2400 2400
年終獎金 80000 80000 80000
勞基法 工資 應稅 應投保
工資 免稅 應投保
非工資 應稅 免投保
非工資 免稅 免投保
所得稅法 薪資 應稅 應投保
薪資 免稅 應投保
薪資 應稅 免投保
薪資 免稅 免投保

 

 

玖、薪資是源頭 :
一、薪資是源頭,薪資標準計算式明細確定清楚後,才有辦法計算加班費、假日工資,及發給特休假等…的各項工資。二、依據薪資計算式的規定,訂立勞動契約跟制定工作規則。加上勞資雙方依據工資議定的內容,(報請勞工局審查核備後),勞資雙方都有共同遵守的義務。
拾、勞資爭議:

一、會有勞資爭議就是工資計算式不明確,不清楚如何給薪,

加班費計算錯誤、假日工資跟特休假給錯,簡單的說就是

公司沒有訂出各項標準,勞工不知如何遵守,公司也不知

如何管理。

二、勞資爭議發生了,企業要趕快自救,不要放任腐爛、發芽,

在勞工還沒離開公司之前尋求協助達成和解,即使已經離

職了也要設法把員工找回來好好溝通,看能不能達成共識,

不要把時間浪費在跑法院上,這樣對勞資雙方都沒好處。

三、73年之前的勞資關係沒有勞基法講的是情,也講道理

四、73年8月1日中華民國開始實施勞基法,所以現在要依勞基

法行事,企業不能再怨嘆現在的年輕人不講道理,其實不

是年輕人不講道理是政府制訂了一套保護勞工的政策,勞

工知道如何跟隨勞基法的規定而已。

107年總統也說過,國家這麼進步,奇怪企業腳步怎麼都不

跟上來,好像也關係到勞基法已經訂的這麼嚴格了企業為什

麼不遵守。

五、勞資爭議所有的爭議幾乎都在工資,企業當然要從工資著手。

工資,如何投保,只要企業能解決工資問題大致上企業的問

題也都解決了。

 

 

 

十一、 服務項目:
薪資設計,明確規範薪資計算式與憑證及如何報稅。   備   註
訂立勞工有權雇主有能的勞動契約。
制定有管理功能的工作規則報請核備後,勞資雙方必須遵守。
勞基法舊制年資結清,或足額提撥。
如何運用勞退新制提繳6%制度作留才計畫。
協助勞資爭議「調處」協調、調解。
勞資爭議時,鼓勵雙方能各退一步達成和解是上上策。
需先建立憑證又能依憑證調降勞、健保勞退投保薪資。